没有收入分配改革何来同工同酬

　　7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

　　干一样的活儿，拿一样的报酬。这是最起码的劳动公平诉求。但即便是这样的底线要求，在现实中还是会遭遇养老金一样的“双轨制”。在这样的分配规则下，劳动要素不再是唯一的依据，基于人身关系的“背景”或“身份”反而成分配规则的主流。可以说，同工不同酬比同命不同价更要恶劣，它的伤害面更广、持续时间更长。

　　法律是兜底社会公平的最后防线。2012年，实施近5年的劳动合同法进行首次修改，再次强调“同工同酬”，保障劳动者合法权益。但问题是，以为法律这么规定了，纸上要求就能兑现为现实利好，这显然过于天真。《劳动法》早就明确规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这话有用吗？“徒法不足以自行”，应然的事情从来不等于必然发生。中国的“临时工现象”，其实也是对同工不同酬的最好诠释。

　　事实上，工酬分裂的重灾区，一般不再民企或外企，恰恰在国有或企事业单位，有编制和无编制的，正式和临时的，单位聘用和部门聘用的……众多的身份管理带来了众多的分配规则。真要解决同工不同酬的问题，只有从国企或企事业单位做起，身先士卒，打破陈规，逆转“一企多制”或“一岗多制”，逐步以岗薪制代替身份等级制，才能真正纾解大家对工酬公平的疑虑。

　　就此而言，如果没有前置的收入分配改革“打底”，同工同酬就不可能从纸上画饼中走出来。今天，公众之所以对新法中的同工同酬鲜有信心：一是因为国企及企事业单位分配格局根深蒂固，养老金“双轨制”都不能及时转身，利益权重更高的薪资福利能回归公平吗？二是在不少企业，同工不同酬俨然成为“缩减成本”的通行法则。有数据显示，我国劳务派遣工占企业职工总数的13%。这一比例，在其他国家多数不会超过5%。有的企业派遣工占全部用工的比重高达70%以上，好多企业长年使用派遣工。如此多的数量、如此高的比例，法律真要执行，不会重蹈“劳动合同法”当年的覆辙吗？

　　今年全国普通高校毕业生将达到699万，比2012年增加19万人，是新中国成立以来大学毕业生最多的一年。这种700万左右的劳动力供应格局，近年还将笃定持续下去，在实体经济与营商环境未有明显好转的背景下，“零薪酬就业”都能堂而皇之屡见不鲜，仅仅靠法条的修改，能换来薪资格局的根本改观？

　　没有人质疑修法的善意初衷，但解决工酬对等问题，第一步还是绕不过大幕待启的收入分配体制改革。